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在不确定的经济环境和日益激烈的全球竞争中，员工的技能水平是至关重要的——不仅是公司当前亟需的，更是未来发展所必备的。然而，太多的公司仅仅是从战术上谈论发展，而非用战略眼光来看待发展这一问题。换而言之，不论是在现在还是未来，这些公司的行事方式都是出于习惯，并不是为了满足组织的特定需求。于是，这项投资就成为了一个数字游戏：数量远远重要于质量——专业性的发展方案只是成为检验现实的一种练习，而非意义深远的、拥有较高投资回报率的举措。影响学习的因素最有效的学习方案包括以下几方面：与目标学习者相关的内容完成这些内容的步骤是，先评估员工对自身发展的期望，再对员工的过去进行分析。多种学习方法，如课堂学习、网络学习以及实践练习这确保了学习过程和学习者不会陷入一种学习模式。提高学习效果的后续行动在实施训练几周后，为员工提供基于某个专题的半天研讨会；或是发送相关文章和电子邮件给员工，以保持他们学习的持续性。应用学习成果的机会如果学习内容和组织的需求相关，那么真实情景的练习将强化学习效果。很多例子说明，方案旨在制造出未来的领导者。然而，这些方案往往忽略该组织员工的演变，如组织的实际需求、代际差异和独特的学习风格等方面。如果方案的最终目的和实施过程不同步，不但浪费时间，而且消耗钱财，最终收效甚微。此外，当没有或是鲜有机会践行学习成果时，接受过这种方案培训的员工将会感到十分沮丧。由此可以看出，我们真正需要的，是可以贯穿于整个组织的、高质量的、有针对性的发展方案，这一方案必须是经过深思熟虑得出的，在执行时需具有目的性和战略性。专业的发展方案往往侧重于员工一般技能的培养，而不能提供新兴领导者所需的知识。这些课程传授的多是普遍的哲学知识和商业案例，而不是真正的管理和领导能力。因此，参与者在成为领导者以前永远不会知道如何成为一名有效的管理者。

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