勤思供应上海中基层员工管理培训
上海勤思企业管理咨询有限公司
中国 上海
产品属性
图文详情
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培训费用
1000
培训课时
1天
培训教材
有
所在地
上海
培训课程
中基层员工管理培训
培训师
吴老师
培训方式
线下
培训时间
长期培训
课程类别
内训课
培训语种
普通话
培训课程
班组长系列
课程类型
通用管理课程
一、 开课程序:
1. 开始:采用引导方式带入主题.然后简单介绍开课的目的和对学员的期望.
1.1. 目的:希望通过培训提高所有职员工的自我管理意识以及领导能力,让以后的工作能够更有效的进行,同时也希望通过培训给公司内部人员作一个初步的管理增值.
1.2. 效果:期望所有学员能够学以至用共同将恒迅五金塑胶厂的工作业绩加以提高,发挥所有职员工的工作潜能.
2. 过程一:介绍做为一名管理者或技术员的职、责、权以及定义.
2.1. 职:认清自己所在位置.(工作定位)
2.2 责:所在位置所应履行的责任.(责任定位)
2.3 权:所在位置所拥有的权力.(权力定位,协助责任的履行)
3. 过程二:讲解做为一名管理人员具备的基本能力.(重点讲解项)
3.1. 规划能力、组织能力、调动积极性的能力、控制能力、与人相处的能力讲解.
3.2. 如何培养这些能力.
3.3 如何运用这些能力.
4. 过程三:讲解如何激励员工以提升工作效率.(加插案例全员分析)
4.1. 案例:
由于订单突然增加,而且初步预估此种现象将会持续下去,这样一来公司出现了人手不足的困局,决策层决定从其它兄弟公司抽调一批人来公司协助生产,而且这人将被公司试用后成为公司正式雇员.这些人在原来的公司一直是有良好的记录,他们中许多人在其它部门有相当深的资历.员工测试表明他们对你部门的生产线要么知道一点点,要么一无所知,尽管如此他们表现出愿意来你部门工作,并且非常乐意与你进行合作.为了使这批人员尽可能的去投入工作,你会先择那种领导方式?为什么?
a.举行一个会议,了解他们对工作的想法,然后进行分工.
b.提供暂时的明确指令,直到调任者正确做好工作之后,再接受他们的建议.
c.允许调任者会根据其工作经历来发现做好工作的最好方法.
d.与每一个调任者会谈以便更好了解其选择,然后再相应地进行分工.
4.2. 总结
5. 过程四:讲解如何处理员工不满情绪和投诉.(加插案例全员分析),附加如何控制自身情绪.
5.1. 员工不满情绪来源.
5.2. 员工不满情绪分类.
5.3. 如何正确的面对员工投诉.
5.4. 情绪控制的基本技巧.
5.5. 案例:
某公司从四月份以来,公司推出了一项新的管理模式.这一模式主要针对员工每天的工作表现进行评比,然后,月底进行统计,以确认员工在本月当中的勤工表现,并对最优秀的员工进行奖励,同样也会对最差的员工进行取消该月的勤工奖的处罚.
这一模式确实让公司的产能纪律等方面得到有效的提高.八月份的一天,制 一课的主管收到员工小王的投诉说:组长小张评比不公平,不管他做得怎样好都给评一般或差.且在安排工作过程中总是将比较轻松的工作分配给他的老乡或朋友.希望主管能够解决这一问题.请问如果你是制一课主管你将如何处理这一事情?为什么?
6. 过程五:讲解如何发现现场问题并进行解决.
6.1. 观察能力.
6.2. 分析能力.
6.3. 应变能力.
6.4. 问题反应的渠道及方法.
7. 过程六:增强学员沟通意识.(案例练习).
7.1. 良好沟通的好处,生活上与工作上.
7.2. 怎样进行沟通以及如何突破心理警戒线.
7.3. 案例:上下属沟通
错误示范:
“我不想做了,想回家读书.”(我的心情坏透了.)
“年龄不小了,读那么多书有什么用,还不如在这里多磨练,丰富的社会经验要比理论更重要.读再多的书,经验不足还是没用啊!”
(又拿出你丰富的资历来和我比较了!)
“我只是想回家看看,读读书再出来冲刺.”
(不想跟你说了,反正你也帮不了我.)
“你再想想,再想想,不要这么快做决定.”
(想什么?没什么好谈的了)
正确的示范:
“我不想做了,想回家读书.”(我的心情坏透了.)
“哦?不想做了.”(重复对方的语句.)
“是啊!感觉自己很努力,可是没什么成就感,做起来没劲.”
“嗯,你是很努力,可是没什么成就感?”(重复对方的语句,小心引导.)
(我不讲,你也不会注意到我的心情,现在看起来你愿意听,是好现象.)
“是啊…我做了一年了,公司也没有加薪的表示,可能是嫌我做的不好,是吗?”(唉!对你讲实话好了.)
“噢,你可能误会了,公司加薪的一定的规定,可能最近就会明文公布,你做得很好,不要瞎猜.开始的第一年只是熟悉环境进入情况,继续加油,你在这里很有前途.”
“嗯…好,我再试试看,谢谢你.”
8. 过程七:全员自由提出案例以及该案例所碰到需解答之问题,由其它学员共同作答.
二、 总结:
要求学员即场提出不明之处,并加以解答,要求学员一段时间后提出培训后感想,宣布授课结束.
1. 开始:采用引导方式带入主题.然后简单介绍开课的目的和对学员的期望.
1.1. 目的:希望通过培训提高所有职员工的自我管理意识以及领导能力,让以后的工作能够更有效的进行,同时也希望通过培训给公司内部人员作一个初步的管理增值.
1.2. 效果:期望所有学员能够学以至用共同将恒迅五金塑胶厂的工作业绩加以提高,发挥所有职员工的工作潜能.
2. 过程一:介绍做为一名管理者或技术员的职、责、权以及定义.
2.1. 职:认清自己所在位置.(工作定位)
2.2 责:所在位置所应履行的责任.(责任定位)
2.3 权:所在位置所拥有的权力.(权力定位,协助责任的履行)
3. 过程二:讲解做为一名管理人员具备的基本能力.(重点讲解项)
3.1. 规划能力、组织能力、调动积极性的能力、控制能力、与人相处的能力讲解.
3.2. 如何培养这些能力.
3.3 如何运用这些能力.
4. 过程三:讲解如何激励员工以提升工作效率.(加插案例全员分析)
4.1. 案例:
由于订单突然增加,而且初步预估此种现象将会持续下去,这样一来公司出现了人手不足的困局,决策层决定从其它兄弟公司抽调一批人来公司协助生产,而且这人将被公司试用后成为公司正式雇员.这些人在原来的公司一直是有良好的记录,他们中许多人在其它部门有相当深的资历.员工测试表明他们对你部门的生产线要么知道一点点,要么一无所知,尽管如此他们表现出愿意来你部门工作,并且非常乐意与你进行合作.为了使这批人员尽可能的去投入工作,你会先择那种领导方式?为什么?
a.举行一个会议,了解他们对工作的想法,然后进行分工.
b.提供暂时的明确指令,直到调任者正确做好工作之后,再接受他们的建议.
c.允许调任者会根据其工作经历来发现做好工作的最好方法.
d.与每一个调任者会谈以便更好了解其选择,然后再相应地进行分工.
4.2. 总结
5. 过程四:讲解如何处理员工不满情绪和投诉.(加插案例全员分析),附加如何控制自身情绪.
5.1. 员工不满情绪来源.
5.2. 员工不满情绪分类.
5.3. 如何正确的面对员工投诉.
5.4. 情绪控制的基本技巧.
5.5. 案例:
某公司从四月份以来,公司推出了一项新的管理模式.这一模式主要针对员工每天的工作表现进行评比,然后,月底进行统计,以确认员工在本月当中的勤工表现,并对最优秀的员工进行奖励,同样也会对最差的员工进行取消该月的勤工奖的处罚.
这一模式确实让公司的产能纪律等方面得到有效的提高.八月份的一天,制 一课的主管收到员工小王的投诉说:组长小张评比不公平,不管他做得怎样好都给评一般或差.且在安排工作过程中总是将比较轻松的工作分配给他的老乡或朋友.希望主管能够解决这一问题.请问如果你是制一课主管你将如何处理这一事情?为什么?
6. 过程五:讲解如何发现现场问题并进行解决.
6.1. 观察能力.
6.2. 分析能力.
6.3. 应变能力.
6.4. 问题反应的渠道及方法.
7. 过程六:增强学员沟通意识.(案例练习).
7.1. 良好沟通的好处,生活上与工作上.
7.2. 怎样进行沟通以及如何突破心理警戒线.
7.3. 案例:上下属沟通
错误示范:
“我不想做了,想回家读书.”(我的心情坏透了.)
“年龄不小了,读那么多书有什么用,还不如在这里多磨练,丰富的社会经验要比理论更重要.读再多的书,经验不足还是没用啊!”
(又拿出你丰富的资历来和我比较了!)
“我只是想回家看看,读读书再出来冲刺.”
(不想跟你说了,反正你也帮不了我.)
“你再想想,再想想,不要这么快做决定.”
(想什么?没什么好谈的了)
正确的示范:
“我不想做了,想回家读书.”(我的心情坏透了.)
“哦?不想做了.”(重复对方的语句.)
“是啊!感觉自己很努力,可是没什么成就感,做起来没劲.”
“嗯,你是很努力,可是没什么成就感?”(重复对方的语句,小心引导.)
(我不讲,你也不会注意到我的心情,现在看起来你愿意听,是好现象.)
“是啊…我做了一年了,公司也没有加薪的表示,可能是嫌我做的不好,是吗?”(唉!对你讲实话好了.)
“噢,你可能误会了,公司加薪的一定的规定,可能最近就会明文公布,你做得很好,不要瞎猜.开始的第一年只是熟悉环境进入情况,继续加油,你在这里很有前途.”
“嗯…好,我再试试看,谢谢你.”
8. 过程七:全员自由提出案例以及该案例所碰到需解答之问题,由其它学员共同作答.
二、 总结:
要求学员即场提出不明之处,并加以解答,要求学员一段时间后提出培训后感想,宣布授课结束.
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联系人：李小姐 021-52710275
