绩效考核体系实施的不良因素
来源:龘驫 达标管理咨询




　　企业要建立自己的绩效考核体系，一个好的绩效对企业的发展是有很大的推动作用。很多企业在进行绩效考核，但是为什么有的企业能实施的好，取得很好的效果，有的却实施的效果很不好，为了不影响绩效考核体系的实施，东莞达标企业管理咨询建仪避免以下的因素才能发扬光大：
　　职工对考核体系缺乏理解  很多企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，产生心理上和操作上的扭曲，还产生各种曲解和敌意。东莞达标企业管理咨询建仪对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性考核条理进行对职员做一次培训讲解，让大家认识和理解，绩效考核体系关系到企业职工的利益
    考核目的不明确  很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
    考核缺乏标准  目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。东莞达标企业管理咨询认为企业一定要建立好绩效考核的标准，没有标准企业的很多工作都无法开展下去，也无法取得预期的效果。
    考核方法选择不当  绩效考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;而有的方法则适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。
    考核方式单一在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。东莞达标企业管理咨询建立绩效考核宗旨是：科学全面地评价一位员工，要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。
    因为时间关系，就不在这一一列出了，还有很多很多，如考核过程形式化、考核者心理、行为上的错误、考核结果无反馈等等，如你企业真的有这需求——绩效考核体系，可联系东莞达标企业管理咨询。http://www.dabiao.hk