案例：

原告某俄罗斯籍人士主张其于2010年12月16日入职被告公司，并办理了外国人就业手续。原告在职期间，被告拖欠其正常工作时间工资及未休年休假工资。随后，原告向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，原告不服仲裁，又向本院起诉，请求本院判令。但原告所提供的《外国人就业证》显示其在我国就业许可的时间为2014年8月1日至2016年5月30日，故本院认为原告在2014年8月1日至2016年5月30日属于合法就业，可以认定上述期间原告与被告某公司建立有劳动关系。原告未能提供在2014年8月1日之前有办理《外国人就业证》，应认定2014年8月1日之前的劳动合同为无效劳动合同，依法规定原告在2014年8月1日之前除劳动报酬之外的劳动权益不受劳动法保护。最终，该案经过深圳市罗湖区人民法院一审裁判认定，本案中原告未能提供在2014年8月1日之前有办理《外国人就业证》，应认定2014年8月1日之前的劳动合同为无效劳动合同，依法规定原告在2014年8月1日之前除劳动报酬之外的劳动权益不受劳动法保护。

结论：

在司法实践中，一般以是否办理《外国人就业证》及《台港澳人员就业证》为标准来认定劳动合同的效力，若未办理上述证件的，即违反了《外国人入境出境管理 实施细则》及《外国人在中国就业管理规定》相关规定。因此，依法办理了《外国人就业证》的外国人、无国籍人或者港澳台人员在中国内地与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。若未办理上述证件的，按雇佣关系处理。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

基于对等原则、保护国民就业以及规范外国人和港澳台就业管理需要，根据现行法律法规相关规定，外国人、港澳台居民未办理就业证或者就业证过期的情况下，仍应认定其与用人单位签订的劳动合同为无效。理由如下：《外国人入境出境管理法实施细则》及《外国人在中国就业管理规定》均经国务院批准并相关部委发布，属于行政法规性质，其中外国人与港澳台人员在内地就业必须依法取得就业证系强制性规范。《劳动法》以及《劳动合同法》均将违反法律、行政法规的强制性规定作为劳动合同无效的要件，故当事人订立劳动合同必须遵守合法原则。

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