积分落户是按分数确定是否可以落户的。每个积分落户的申报周期，积分窗口都会公布一个分数线，只要是分数超过这个分数线的申请人，就可以落户天津了。那么这个分数线是怎么确定的呢。

首先所有的申请人提交材料，所有申请人都提交完资料之后，按每个申请人提交的资料进行分别打分，然后所有的申请人按分数排名。每年发展改革委都会公布一个今年计划积分落户落户人数，所有申请人按分数排名后，按计划落户人数卡名额，最后一名的分数就是该期积分落户的分数线。所以积分落户的分数线是每年六月和十二月公布的。

申请人一开始申请的时候都是不知道分数线的，所以申请的时候也不知道自己能不能落户。所以积分落户的成功率与分数密切相关

  企业在引进人才的过程中原有管理团队的抵触情绪严重，长久的习惯和固定的思维模式对新进人才的做法容易反感，不认可。有些管理人员思想守旧封闭，认为新进人才对自己的工作方式和地位有可能威胁，处处制肘新来的人才，使得新进人才难以开展工作。但新进的人才有些也妄自尊大，独断专行忽略团队，从而影响整体团结，不能达到预想效果。其实大家都应该明白，企业招聘人才的目的不是要威胁原有管理团队，而是希望相互勉励，共同进步。引进人才是为了企业快速发展，是为了企业稳步发展，引进人才不是一个单独的动作，它是企业整体人才发展战略中的一个环节，是为了企业的长期发展和进步。

引进人才可以减少人才培养过程中的资金、时间等方面的投入。但引进人才同时也会需要较高的待遇，导致一定程度上扰乱人力资源价格，一些单位、组织什么的为了自身的眼前利益,在人力资源上进行恶性竞争,引进人才会导致不合理地抬高人力资源价格。。的“挖”人才。。  过大的薪资待遇差距，会导致员工心理失衡，进而影响原有员工与引进人才的团队合作。但可以节省时间等方面的投入，而且如果是国外引进的人才，还可以带来不同的思维方式等，综上所述人才引进还是存在一些问题的。

一是引进容易留住难。随着国家对人才培养的力度不断加强，相关单位对人才引进渠道的不断拓宽，引进人才已不是难事，为了提高决策的科学化和社会管理的规范化，很多基层单位也开始引进高层次人才，不断优化队伍建设。但由于政策变化大，基层工作情况复杂，工作、生活环境相对较差等种种因素，造成相关单位尤其是基层单位难以留住人才

二是人才的供需不匹配。目前阶段，人才引进过程中大多注重学历而忽视了可用性，高等院校培养出来的人才与实际的社会管理、服务群众需求脱节，人才培养的综合质量不高，表现在学历高但操作能力欠缺，理论性强但作用发挥不足等，在具体工作中难以发挥学历优势。学非所用，用非所学，让用人单位与人才本身都处于尴尬地位，让人才引进工作成效大打折扣。

三是人才使用不当。用人单位“重引进、轻使用”、没有深入的分析与充分调研，不能结合人才的专业知识、工作经历等合理安排岗位，往往是哪里缺人就往哪里放，导致人才缺乏施展才能的环境和条件，尤其是技术型人才，造成了人才资源的浪费，不同程度的影响了人才的积极性、主动性和创造性，从而影响人才作用的发挥。

四、管理制度不健全。将引进人才与普通干部职工同考核、同管理，甚至是轻引进人才的管理，考核办法不具体，奖惩制度落实不到位，激励机制不足，就会影响人才潜能的发挥以及单位对人才的吸附能力。

对人才引进工作，要做好引进前的人才需求调研、规划，引进中的人才岗位分配和引进后的培养、管理工作，才能事半功倍，发挥人才优势，主推地方发展。